Overweeg je om flexibel verlonen in te voeren? Of ben je vertrouwd met de principes, maar bots je op een aantal praktische vragen? Deze tien meest gestelde vragen over Flex Income PlanTM (FIP) van SD Worx bieden verheldering of nemen de laatste twijfels weg.
1. Is er een verschil met een cafetariaplan?
2. Brengt het niet te veel werk met zich mee?
3. Is het mogelijk voor al onze populaties, bv. ook voor arbeiders, expats, splits…?
4. Hoe krijg ik de ondernemingsraad, vakbonden en werknemers mee in dit verhaal?
5. Eens gekozen, voor altijd gekozen?
6. Is de Belgische wetgeving daar niet te strikt en complex voor?
7. Is het wel mogelijk voor ons, want onze payroll wordt niet beheerd door SD Worx?
8. Is het ook haalbaar voor een kleine organisatie? Is dat niet enkel voor heel grote ondernemingen?
9. Welke voordelen kunnen we aanbieden via Flex Income Plan™?
10. Wat brengt het eigenlijk op?
1. Is er een verschil met een cafetariaplan?
Met Flex Income Plan™ geef je je medewerkers de kans om hun loonpakket zelf samen te stellen. Via deze tool voor flexibel verlonen kiezen je medewerkers zelf hun extralegale voordelen. Zo krijgen ze de mogelijkheid om delen van hun “klassiek” loon te ruilen voor een ander voordeel dat hen persoonlijk het meeste voldoening geeft, zonder extra kosten voor jou als werkgever. Dit is een echte troef in de war for talent, een win-win met Flex Income plan TM, het cafetariaplan van SD Worx.
2. Brengt het niet te veel werk met zich mee?
Een FIP succesvol implementeren vraagt uiteraard de nodige aandacht.
MAAR, de Flex Income Plan tool van SD Worx is zodanig ontwikkeld dat het de administratieve workload opvangt. Het is eenvoudig in gebruik voor zowel de gebruiker als de hr-medewerker. Het bestellen en afrekenen van de gekozen voordelen gebeurt volgens een automatisch bestelproces. De FIP-tool kan ook geïntegreerd worden met elk payroll pakket.
3. Is het mogelijk voor al onze populaties, bv. ook voor arbeiders, expats, splits…?
FIP maakt gepersonaliseerde verloning als innovatieve hr-tool mogelijk voor alle doelgroepen. Ook bij meerdere populaties met een verschillend loonbeleid is FIP mogelijk. Elk FIP-traject start met een voorstudie, die de juridische mogelijkheid tot flexibilisering van de huidige loonvoordelen onderzoekt en de voordelen bepaalt die de organisatie uiteindelijk zal aanbieden. Daarin wordt ook een overzicht gemaakt van de potentiële budgetcreatie en keuzemogelijkheden per doelgroep.
4. Hoe krijg ik de ondernemingsraad, vakbonden en werknemers mee in dit verhaal?
Een degelijk juridisch kader voor flexibel belonen is een cruciale stap, net zo belangrijk als het creëren van een maatschappelijk draagvlak hiervoor. De medewerkers en managers binnen het bedrijf, de overlegorganen, de vakbonden, de RSZ, de fiscus: zij maken flexibel belonen ook in de hoofden mogelijk. Het is noodzakelijk dat alle betrokken partijen akkoord gaan met de volgende uitgangspunten:
Flex Income Plan™ biedt de medewerker de mogelijkheid om op basis van zijn voorkeuren en behoeften voordelen (‘benefits’) te kiezen met de budgetten die de werkgever hem of haar ter beschikking stelt.
Geen extra kost voor werkgever en medewerker op niveau van patronale kost.
Flexibel verlonen heeft niet als doel het loon te optimaliseren. Het respecteert de sociale en fiscale reglementering expliciet en impliciet.
Een dergelijke manier van denken over loon en flexibel verlonen vraagt om een heldere communicatie op verschillende momenten en met de nodige herhaling. Begin tijdig te communiceren, naar de vakbonden en de medewerkers, zowel individueel als in groep. Vakbonden en medewerkers voelen zich erkend wanneer zij betrokken worden bij dit veranderingsproces. Ze kunnen zelfs ambassadeurs worden van het systeem. Sommige medewerkers kunnen in het begin weigerachtig staan tegenover elke verandering in het loonbeleid. Daarom is het goed om de voordelen en de stappen naar het nieuwe systeem zo duidelijk mogelijk toe te lichten. Ook een graduele invoering kan een aanrader zijn.
5. Eens gekozen, voor altijd gekozen? Continu en semi-continu.
Om nog beter in te spelen op de behoefte aan individualisering en flexibiliteit van je medewerkers en je organisatie, kun je ook FIP in een (semi-)continue modus aanbieden. In de plaats van één keuzemoment op jaarbasis, kunnen je medewerkers het jaar rond kiezen. Continu shopping sluit aan bij de realiteit van online winkelen en is een meerwaarde bij onder meer de keuze van een bedrijfswagen, leasefiets en multimedia. Uiteraard blijf jij als werkgever altijd de spelregels bepalen. Zo kun je voor bepaalde voordelen toch één keuzemoment behouden terwijl andere voordelen meermaals per jaar kunnen worden gekozen.
6. Is de Belgische wetgeving daar niet te strikt en complex voor?
Het klopt dat het soms even zoeken is naar eenduidigheid in de verschillende rechtsbronnen, maar er zijn altijd veel meer mogelijkheden dan verwacht. De loon- en arbeidsvoorwaarden staan duidelijk beschreven in wetten en cao’s, maar deze rechtsbronnen regelen enkel de minimale loon- en arbeidsvoorwaarden.
De reële arbeidsvoorwaarden, zoals collectieve en individuele extralegale voorwaarden, worden geregeld op bedrijfsniveau. En daar zijn de bronnen vaak minder eenduidig: ze variëren van een geschreven arbeidsovereenkomst over aanvullende wettelijke bepalingen tot mondelinge overeenkomsten, eenzijdige wilsuitingen, gebruiken en gewoontes tot zelfs ‘vrijgevigheid’.
Elk traject start steeds met een analyse van deze rechtsbronnen, een voorstudie. Vanuit SD Worx voorzien wij deze begeleiding bij elke stap in het traject.
Daar kan een bedrijf zeker hulp bij gebruiken want het vergt heel wat expertise om tot een sluitend juridisch kader te komen.
7. Is het wel mogelijk voor ons, want onze payroll wordt niet beheerd door SD Worx?
Om de workload voor hr tot een minimum te beperken en op een efficiënte manier Flex Income PlanTM te kunnen beheren, is het een troef dat de gegevensuitwisseling automatisch verloopt. Daarom voorzien we een automatische payroll integratie met alle payroll pakketten van SD Worx en andere providers. Manuele datamigratie blijft natuurlijk ook een mogelijkheid.
8. Is het ook haalbaar voor een kleine organisatie? Is het niet enkel voor heel grote ondernemingen?
FIP kan bij onze grote en ook kleine organisaties geïmplementeerd worden. Sterker nog, we hebben een aanbod aangepast voor elke onderneming.
Of je nu een kleine of grote organisatie bent, de voordelen van het invoeren van FIP (positieve bijdrage aan het imago van de onderneming, stimuleren van het engagement van je medewerkers, stijging van de waarde perceptie van het loonpakket …) zijn immers dezelfde.
9. Welke voordelen kunnen we aanbieden via Flex Income Plan™?
Je start als werkgever best met een evenwichtig en beperkt keuzeaanbod. Dit om het systeem goed in de vingers te krijgen en ook om impact te creëren.
Bovendien kan je FIP met je bedrijf evolueren en inspelen op veranderende behoeften van je medewerkers.
Je kan heel wat voordelen aanbieden in Flex Income PlanTM . De bedrijfswagen inruilen voor een (federaal) mobiliteitsbudget kan ook hand in hand gaan met het Flex Income PlanTM.
We geven je graag een kijk op de top 3 van de meest gekozen voordelen van het afgelopen jaar.
Pensioensparen en extra vakantiedagen staan nog steeds in de top 3 van de meest gekozen voordelen. Liefst een kwart van de medewerkers kiest ervoor om dit via de FIP shop te flexibiliseren. De voordelen verbonden aan thuiswerk (multimedia, internet en bureaumateriaal) vervolledigen deze top drie. Zij duwen de auto achteruit in de rangschikking. Meer mensen investeerden dus via het systeem van flexibele verloning in de uitrusting van hun thuiskantoor. Dit voordeel kent momenteel zelfs het meeste succes bij de jongste werknemers binnen de organisaties.
10. Wat brengt het eigenlijk op?
Medewerkers willen graag meer inspraak in de samenstelling van hun loonpakket. Dat blijkt uit onze jaarlijkse bevraging van Belgische werknemers. Wanneer hun loonpakket is afgestemd op hun behoeften, zijn medewerkers meer tevreden over hun verloning. Dat waardevoller loonpakket en die keuzevrijheid zijn bijzonder sterke troeven om het engagement bij je medewerkers hoog te houden en makkelijker talent aan boord te halen.
Al winnen individualisering en flexibilisering aan belang, als werkgever wil je wel je loonkosten – een aanzienlijk deel van je totale bedrijfskosten – onder controle houden. Daarom groeit de interesse voor oplossingen waarbij werknemers beter worden beloond (intrinsieke meerwaarde), zonder dat je er als werkgever meer voor betaalt. Flexibel verlonen is zo’n budgetneutrale oplossing. Kortom Flex Income Plan TM zorgt voor medewerkerstevredenheid in het hart van je verloning.
