Eerst dit: er bestaan verschillende soorten van ontslag. Denk aan collectief ontslag of om dringende redenen. Voor elke categorie gelden andere spelregels, ook voor de uitbetaling van eventuele verbrekingsvergoedingen. In dit artikel krijg je zicht op de kosten wanneer je een medewerker ontslaat omdat hij of zij ondermaats presteert.
En dat is een dure zaak in België. Een vergelijkende studie uit 2017 in 45 landen toont aan dat het enkel in Italië nog duurder is om iemand te laten gaan. Wat maakt dat we op die tweede plaats verzeild raakten? Een overzicht van de elementen die de kosten zo hoog doen oplopen:
Hoeveel je betaalt, hangt in grote mate af van de opzegtermijn. Voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2014 startten, gelden voor zowel arbeiders als bedienden dezelfde vastgelegde opzegtermijnen. Als je medewerker al in dienst was vóór 31 december 2013, is de berekening van de opzegtermijn complexer. Via deze tool bereken je eenvoudig de opzegtermijn.
Ken je de opzegtermijn? Dan vermenigvuldig je dat cijfer met de totale verloning – dus ook de waarde van extralegale voordelen mag je niet uit het oog verliezen. Die som vormt de verbrekingsvergoeding. Bij je sociaal secretariaat kun je een gedetailleerd overzicht opvragen.
Je betaalt de vertrekkende medewerker ook vakantiegeld uit. Je stort hem loon voor de vakantiedagen die nog op de teller staan voor het lopende jaar én de dagen die hij al opbouwde voor het volgende jaar.
Een werknemer ontslaan, hoe pak je dat aan? Er bestaan immers verscheidene mogelijkheden: met een opzeg, een verbreking, een dringende reden, een onderling akkoord enz. Daarbij bepaalt iedere wijze van ontslag de formaliteiten en de procedures die je moet respecteren, alsook het prijskaartje. Wil je een praktische kijk op het ontslag, schrijf je dan zeker in voor deze opleiding.
Het kan dat je medewerker recht heeft op outplacement. Ook dan moet je als werkgever tussenkomen in de kosten. In bepaalde gevallen mag je ter compensatie wel 4 weken loon van de opzegvergoeding aftrekken.
Bovendien moet je nog op zoek naar een vervanger. De gemiddelde doorlooptijd van een aanwerving bedraagt zo’n 40 dagen. En met de schaarste op de arbeidsmarkt, kan dat aantal zelfs nog hoger liggen, afhankelijk van de in te vullen vacature. Tijdens deze periode moeten de collega’s doorgaans het werk opvangen – wat vaak neerkomt op overuren kloppen – of moet je tijdelijke werkkrachten inschakelen. Bovendien heeft een nieuwe medewerker tijd nodig om zich in te werken. Afhankelijk van het functieniveau, zit de kersverse collega pas na drie tot zes maanden op kruissnelheid.
Al deze kosten zijn goed voor 25 tot 30 procent van de totale rekening.
Even leek het alsof het je duurder zou komen te staan om een medewerker met minstens 30 weken opzegtermijn te ontslaan. Sectoren moesten namelijk tegen 1 januari 2019 ‘tewerkstellingsmaatregelen' invoeren: initiatieven die een medewerker sneller aan een nieuwe job helpen. Geen enkele sector maakte zulke afspraken, waardoor de RSZ strikt genomen boetes mag uitdelen. Voorlopig verandert er echter niks. De RSZ is van mening dat de extra werkgevers- en werknemersbijdrage niet verschuldigd is zolang de sectorale cao uitblijft.
Een medewerker ontslaan komt met een stevig prijskaartje, zoveel is duidelijk. Daarnaast zijn er tal van formaliteiten en courante valkuilen. Ons gratis e-book helpt je om een ontslag in goede banen te leiden.
Wat je als werkgever moet weten om een ontslag in goede banen te leiden.
Annelies Rottiers
kmo-adviseur
Annelies Rottiers is 10 jaar werkzaam bij SD Worx. Ze is manager van een team Legal- & HR-experts met een passie voor KMO. Samen met haar team inspireert én begeleidt ze bedrijven bij het uitbouwen van een 'werkend en wervend' personeelsbeleid. Want mensen maken nu eenmaal het verschil, zeker als ze met 'goesting en passie' in hun job staan!
Niemand kijkt uit naar een ontslaggesprek. Toch moet je daar als werkgever, hr-professional of leidinggevende soms door. Het spreekt voor zich dat je de hele ontslagprocedure zo menselijk mogelijk aanpakt. Daar hebben zowel jij als de betrokken werknemer baat bij. Het ontslagproces bestaat idealiter uit twee delen: het ontslaggesprek en het exitgesprek. Hoe je alles aanpakt, ontdek je hieronder.
Een ontslag gaat vaak gepaard met sterke emoties, zowel voor de betrokken werknemerals voor het team. Hoewel ontslag soms onvermijdelijk is, biedt outplacement de kansom op een respectvolle manier afscheid te nemen en tegelijkertijd de toekomstvan de betrokken werknemer te ondersteunen. Dit is niet alleen belangrijk voor devertrekkende medewerker, maar ook voor het vertrouwen en de motivatie binnen jeorganisatie.
Dat je als bedrijf best stevig inzet op onboarding, dat is iedereen het over eens. Maar een strategie voor offboarding wordt vaak vergeten. Offboarding – het proces voor het formele afscheid, ongeacht de reden – verdient echter net zo veel aandacht. Zorg dat ook dit vertrekproces een positieve ervaring is, waarbij niet alleen de juridische kant telt, maar vooral ook de indruk die je als werkgever achterlaat. Benut offboarding als een kans om je HR-beleid te versterken en je werkgeversmerk aantrekkelijk te houden.