Zo maak je het evaluatiegesprek zinvol en motiverend

Maar liefst 77. Zoveel percent van de hr-managers is – volgens een studie van The Society of Human Resources uit 2013 – in meer of mindere mate ontevreden met hoe hij zijn medewerkers evalueert. Vooral het klassieke evaluatiegesprek ligt onder vuur. Ontdek hoe het ook anders kan.

'Tijdsintensief', 'een formaliteit': de kritiek op evaluatiegesprekken is vaak niet mals. Ligt de klemtoon louter op het benoemen van fouten of het bepalen van businessgerelateerde doelstellingen, dan schieten ze inderdaad hun doel voorbij. Maar mits de juiste mindset – één die focust op zelfontplooiing – kunnen evaluatiegesprekken zeker zinvol zijn.

Het nieuwe evalueren

Met deze tips maak je van het klassieke eindejaargesprek een motiverende en zinvolle evaluatie.

1. Mik op persoonlijke talentontwikkeling

Het evaluatiegesprek is historisch gegroeid uit een systeem dat scores van 1 (heel zwak) tot 5 (uitstekend) toekent. De scores stegen dan meestal evenredig met hoeveel werk iemand verzet. Iets wat ervoor zorgde dat medewerkers zich vaak vergeleken met hun collega’s, wat dan weer wrevel en frustratie kon veroorzaken.
Beter voor het engagement én de sfeer op de werkvloer is om persoonlijke groei als uitgangspunt te hanteren: welke rol speelt iemands talent in de ontwikkeling van de organisatie? En welke vaardigheden kan hij of zij daarvoor verder verfijnen?

2. Bespreek individuele groei tijdens functioneringsgesprekken

Tijdens een kort maar gefocust – en bij voorkeur maandelijks – gesprek breng je onderwerpen aan bod zoals: het behalen van resultaten als groep, kennisdeling en permanent leren.

3. Formuleer zinvolle, prestatiegerichte doelstellingen

Zinvolle doelstellingen voor het verbeteren van de persoonlijke prestaties van medewerkers, zijn toekomstgericht. Ze draaien niet om cijfers of werkvolume, maar wel om loopbaanontwikkeling, samenwerking en innovatie. Kortom, ze helpen niet alleen het bedrijf, maar ook de medewerker vooruit.

4. Laat medewerkers mee hun koers bepalen

Nog een stap verder is om een algemeen kader te scheppen voor een gestuurd gesprek over de doelstellingen die medewerkers voor zichzelf stellen. Daarbij ga je na welke middelen of ondersteuning ze nodig hebben om die te realiseren.

Kortom, een groeimindset is cruciaal voor wie het klassieke evaluatiegesprek achter zich wil laten. Verbondenheid met het werk staat of valt immers met individuele talentontwikkeling. En wie zich verbonden voelt met zijn job, collega’s en leidinggevenden, beschikt over een pak meer energie om zijn schouders onder de hele organisatie te zetten.

Het bredere plaatje

Van talent en groei de rode draad van een evaluatiegesprek maken, betekent uiteraard niet dat je jobtevredenheid als onderwerp moet schuwen. Maar om te vermijden dat gesprekstof zoals work-lifebalans en verloning de overhand neemt, kun je onder meer proactief inspelen op dergelijke aandachtspunten met een helder en fair loonbeleid.