De HR Business Partner weet wat er binnen en buiten de organisatie leeft en in welke mate economie en nieuwe ontwikkelingen invloed hebben. Hij houdt tegelijk rekening met de doelstellingen van het bedrijf. Met deze visie zit hij mee aan de managementtafel en draagt hij bij tot het bepalen van het strategisch beleid en tot het succes van het bedrijf. Dat is de ideale situatie. Maar in de praktijk zijn de verwachtingen over rol en functie niet altijd duidelijk in de organisatie. Daarom zetten we hier even de vijf grootste misverstanden op een rij.
In feite is het net omgekeerd en gaat het in de eerste plaats over business, niet over hr. 90% van de HR Business Partners is van oorsprong actief in hr. Daar zit dan ook de meteen de lacune: businesskennis en -ervaring. Nog te vaak denken zij vanuit hun vroegere gezichtspunt, terwijl een goede HR Business Partner de business doorgrondt en met een open blik hr ziet als een meerwaarde of als een middel om het doel van de business te bereiken.
Dat is niet de bedoeling. De HR Business Partner is geen service center of doorgeefluik, maar roept op tot dialoog, coacht en adviseert. Niet alleen uitvoeren of oplossingsgericht denken, maar ook de stap ervoor is belangrijk: wat is de juiste of beste oplossing? De HR Business Partner heeft ook een ruimere externe visie en daagt de business die op hem beroep doet, uit. Zijn rol is geëvolueerd van uitvoerder, over expert, naar deel van de oplossing.
Wil dat zeggen dat een HR Business Partner uitsluitend bezig moet zijn met de hr-strategie? Het tegendeel is waar. De HR Business Partner moet bezig zijn met die processen die de bedrijfsstrategie ondersteunen of die haar het beste helpen om ze te realiseren. Niet met zijn eigen visie en missie, maar met die van het bedrijf. En met de vraag: hoe vult hr die bedrijfsstrategie in?
Hoe meet je het succes van een business? Welke indicatoren zijn belangrijk en op welke termijn? Wanneer is je doel bereikt? In welke mate is een werknemerstevredenheidsonderzoek belangrijk voor je business? Wat is succes? Hoe bereiken we onze doelstellingen? De HR Business Partner denkt mee en biedt een ruimer beeld dat bijdraagt tot een succesvol bedrijf.
Dat is niet altijd zo. Een akkoord is vaak niet genoeg om resultaat te halen. Je moet commitment verkrijgen. Daarom moet je intelligent navigeren in het krachtveld van de politiek van de organisatie. De skills hebben om gedaan te krijgen wat er moet gebeuren. De HR Business Partner doorgrondt het politieke spel en weet het te beïnvloeden. Dat is een heel belangrijke skill.
Klaar om je personeelsbeleid cijfermatig te evalueren? Doe het stap voor stap en begin met een van de zeven rapporten die kmo’s het vaakst gebruiken. Ontdek ze in onze whitepaper over interessante personeelsrapporten.
Hanna Zijlstra
Business Unit Manager Learning
Hanna heeft meer dan 20 jaar ervaring in de HR-wereld. Na haar studies, begon ze haar carrière als consultant bij een headhunter.
Steven Rosseel, Business Development Manager, en Tom Permanne, Kantoordirecteur KMO vertellen vanuit hun expertise hoe SD Worx bedrijven uit de bouwsector ondersteunt.
Bedrijven met 50 werknemers zonder intern meldingskanaal, opgelet: check jaarlijks de drempel!
Sinds 15 februari 2023 moeten bedrijven vanaf 250 werknemers een intern meldingskanaal en -procedure hebben voor klokkenluiders. Ondernemingen met minstens 50 en minder dan 250 werknemers kregen wat meer tijd om aan de nieuwe verplichting te voldoen: tot 17 december 2023. Gezien de deadline nadert, herhalen we de krachtlijnen in een notendop.
In deze podcast vertellen Annemie Desal en Barbara Van Goeye, respectievelijk kantoordirecteur van Roeselare en Brugge, over het belang van aanwezig te zijn in je regio om zo je klanten en hun uitdagingen nog beter te kennen.