De 3 fases van een herstructurering: laat je begeleiden

Een herstructurering is voor niemand goed nieuws. Het gaat om mensen en de emoties kunnen hoog oplopen. Hoe sereen de procedure verloopt, heb je als werkgever deels zelf in de hand. Goed en doordacht communiceren tijdens de drie verschillende fases van een herstructurering, is cruciaal. Hieronder schetsen we de drie fases met enkele tips uit onze ruime ervaring. Maar weet: een herstructurering is altijd maatwerk.

Wanneer spreken we van een herstructurering of collectief ontslag?

Het hangt ervan af. De wet Renault, die een informatie- en consultatieprocedure regelt, omschrijft een collectief ontslag als ‘elk ontslag om één of meerdere redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer en dat in de loop van 60 dagen minstens een aantal werknemers treft’. Het minimumaantal ontslagen hangt af van het gemiddelde aantal tewerkgestelde werknemers per technische bedrijfseenheid (TBE), volgens onderstaande tabel.

Gemiddeld aantal tewergestelde werknemers	Vereist minimumaantal ontslagen
ten minste 300	30%
100 - 299	10%
20 - 99	10

Opgelet: voor de verplichting om een tewerkstellingscel op te richten en voor de ontslagvergoedingen, gelden andere drempels.

1. Informatie- en consultatiefase

Als werkgever informeer je de ondernemingsraad over je intentie om een collectief ontslag door te voeren. Je informeert hen zonder uitzondering als eerste, vóór de pers of een financiële instelling. Is er geen ondernemingsraad, dan ga je naar de vakbondsafvaardiging. Is die er ook niet, dan moet je een vertegenwoordiging van de werknemers informeren. Je doet dat met een schriftelijk rapport, dat je op dezelfde dag aangetekend opstuurt naar de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB, Forem of Orbem).

Vervolgens ga je in overleg met de ondernemingsraad (of vakbondsafvaardiging of werknemersvertegenwoordiging). Welke mogelijkheden zijn er om het collectief ontslag te voorkomen of verminderen, of de gevolgen ervan te verzachten (bijvoorbeeld door omscholingstrajecten aan te bieden)?

Deze fase is vaak moeilijk, want er is nog niets beslist. Als werkgever kan en mag je op dit moment geen beslissingen nemen over precieze aantallen, betrokken personen, ontslagvoorwaarden … Exact die informatie waar je mensen op wachten. Hoelang deze procedure moet duren, ligt niet vast, maar onze ervaring leert dat ze gemiddeld 75 kalenderdagen in beslag neemt. Laat je al van in dit prille begin bijstaan door een ervaren partner – zoals SD Worx. Gedegen advies helpt om de situatie niet te laten verzuren, iets wat achteraf veel moeilijker te corrigeren is.

Bij het afronden van deze eerste fase, informeer je zowel de ondernemingsraad schriftelijk over de details, als de directeur van de subregionale tewerkstelllingsdienst én eventuele werknemers die al eerder ontslagen zijn in de afgelopen 60 dagen. Ook de FOD WASO stuur je een kennisgeving.

2. Onderhandelingsfase

Vervolgens ga je met de ondernemingsraad onderhandelen over de ontslagvoorwaarden: het sociaal plan. De inhoud (opzegtermijn, premies, herscholing …) bepalen jullie in onderling overleg. Let wel op: er is een wettelijke vergoeding wegens collectief ontslag, er zijn wettelijke regels over outplacement en uiteraard ook de normale ontslagregels en -vergoedingen.

Het kan er heftig aan toe gaan aan een onderhandelingstafel. De juiste oplossingen zoeken – of zelfs de juiste toon vinden – vereist kennis van zaken. Een partner met ervaring – zoals SD Worx – kan de impact van voorstellen en tegenvoorstellen meteen berekenen, wat het sociaal overleg ten goede komt. Ook juristen moeten voor dergelijke informatie bij ons aankloppen.

Als de ontslagvoorwaarden vastliggen, bekijk je met de ondernemingsraad de criteria die bepalen wie ontslagen wordt. Ook die kunnen vele vormen aannemen: anciënniteit, prestaties, ziekteverzuim in het verleden … Opnieuw een netelige kwestie, want elk criterium treft een bepaalde groep van personeelsleden of sluit die uit. Het alternatief is willekeur. Als jullie geen akkoord bereiken, dan kun je als werkgever eenzijdig beslissen, maar je moet wel aantonen dat je ernstige pogingen hebt ondernomen om tot een akkoord te komen.

Als je ook beschermde werknemers (deelnemers aan sociale verkiezingen en/of vakbondsafgevaardigden) moet ontslaan, heb je een voorafgaand akkoord nodig van het paritair comité of de vakbond. Onze ervaring leert dat deze procedures enkel lukken als er een akkoord is over het sociaal plan.

3. Uitvoeringsfase

De laatste stap is de ontslagen ook doorvoeren en het sociaal plan uitvoeren. Ook dit is technisch en menselijk moeilijk. Alles juridisch correct verwerken in de payroll vereist behoorlijk wat kennis, mensen ontslaan vraagt goede communicatieskills. Houd er rekening mee dat je onderneming ook na de herstructurering verder moet. Rationaliteit en emotie zo goed mogelijk verzoenen, is de boodschap.

Ook hier kan SD Worx helpen. Met een uitvoerig nazorgtraject informeren we je medewerkers via individuele infofiches en gesprekken, zowel een-op-een als in groep. Zo weten ze tot op de komma wat het sociaal plan voor hen betekent.

Een herstructurering is een moeilijk proces – voor bedrijven én voor mensen. Steun op de kennis en ervaring van SD Worx om voor iedereen de beste oplossing uit te werken.