Met deze tips word je een employer of choice

De juiste medewerkers vinden én houden is niet gemakkelijk. De tijd dat je uit een massa kandidaten die ene medewerker kon selecteren die perfect past binnen het organigram, is al lang voorbij. Door je bedrijf aantrekkelijk te profileren kiezen de weinige kandidaten uit alle mogelijke werkgevers wellicht jouw organisatie. Deze tips helpen je de harten en geesten te veroveren als employer of choice van je aanstaande werknemers.

Vandaag de dag heeft elke waardevolle kandidaat een beeld van je organisatie voor hij de deur bij je binnenstapt voor een sollicitatiegesprek. Je website, social media, gesprekken met familie, vrienden of kennissen… allemaal kunnen ze bijdragen tot de beeldvorming rond jou als werkgever. Uiteraard kun je zelf ook actief werken aan je employer branding. Een absolute must als je bovenaan het lijstje wilt komen te staan van talent op zoek naar een aantrekkelijke job.

Maak alvast werk van deze 4 tips:

 

1. Werk een ‘employer value proposition’ uit

Om eruit te springen als organisatie moet je in de praktijk ook doen wat je zegt. Het moet glashelder zijn voor alle medewerkers waar je bedrijf voor staat, wat de missie is waaraan ze elke dag meewerken. En dat moet voelbaar zijn in elk aspect van de job. Een ‘employer value proposition’ helpt dat mogelijk maken.

Hoe? Door te omschrijven hoe je organisatie gepercipieerd wil worden door je werknemers. En dat is een verhaal van geven en nemen: wat worden medewerkers verondersteld bij te dragen en wat krijgen ze ervoor in de plaats? Zo kan de ‘employer value proposition’ (EVP) worden gezien als het aanbod waarop employer branding steunt.

Concreet betekent dit voor je hr-afdeling dat de employer value proposition doorgetrokken moet worden in alle hr-processen. Stel dat duurzaamheid een element is van de bedrijfsstrategie, dan dient je loonbeleid ook duurzame elementen te bevatten (zie tip 3), zoals een mobiliteitsbudget.

Een heldere, unieke en relevante EVP ontwikkelen kost tijd en moeite, maar je krijgt er veel voor terug. Zo zul je al snel de impact merken op aantrekken en behouden van medewerkers, krijgt je hr-agenda een betere focus en kan het dienen als bindmiddel voor een team werknemers om hun engagement en betrokkenheid te stimuleren.

Ikea zet in zijn employer value proposition bijvoorbeeld sterk in op diversiteit. ‘To be one of us, you’ve got to be yourself’. Als bedrijf in de retail beschouwt Ikea elke klant als een potentiële werknemer, en omgekeerd. De initiatieven op het vlak van diversiteit zijn daarom nauw verbonden met de lokale gemeenschap. Ook bij rekrutering ijvert Ikea ervoor dat de kandidatenpool een afspiegeling is van de diversiteit van de gemeenschap waarbinnen de winkel actief is.

2. Hebt je al aan flexibel verlonen gedacht?

Flexibel verlonen is een thema dat leeft bij werknemers. Het bewijs: van de Belgische werknemers wil 65% graag zijn loonpakket deels zelf kunnen samenstellen. Een schril contrast met de praktijk. Voorlopig biedt slechts 8% van de Belgische bedrijven hun medewerkers die mogelijkheid. En daar ligt voor veel ondernemingen een kans om het verschil te helpen maken als employer of choice.

Je bedrijfsimago krijgt door flexibel verlonen immers een flinke boost. Organisaties die flexibel verlonen al omarmd hebben, worden gezien als succesvol en innovatief. Meer nog, de intentie om van job te veranderen daalt van 25 naar 20% bij organisaties die flexibel verlonen, in vergelijking met werkgevers die ‘van bovenaf’ het loonpakket samenstellen. Ook de verzuimcijfers worden beïnvloed door deze verloningsvorm die inzet op autonomie en keuzevrijheid.

3. Zet in op duurzaamheid

Meer en meer bedrijven worden zich bewust van de impact die ze hebben op milieu en maatschappij. Duurzaamheid vindt dan ook zijn weg naar mission statements en strategische doelstellingen. Tegelijk is het een term die vele ladingen kan dekken: een groener bedrijfswagenpark, work-life balance (incl. thuiswerk), duurzaam loopbaanbeleid (op een flexibele manier langer en gemotiveerd aan het werk), mobiliteit stimuleren (om de talenten van medewerkers zoveel mogelijk in te zetten en ontwikkeling te stimuleren)… Het zijn maar enkele voorbeelden waarop HR kan inhaken op de duurzame doelstellingen van uw organisatie. Zeker als de werknemer of kandidaat keuzevrijheid krijgt om zelf te kiezen voor of gebruik te maken van een duurzaam voordeel.

Een mobiliteitsbudget is een budget op maat van de werknemer, die het spendeert aan een reeks vervoersmiddelen die aansluiten bij zijn persoonlijke keuzes en noden. Bied mensen die in de stad wonen een fietsvergoeding of een goedkoop tramabonnement aan, en de kans wordt veel groter dat ze hun bedrijfswagen aan de kant laten.

4. Maak werk van een ‘ambassadeursplan’

Echte ambassadeurs, medewerkers die spontaan buiten de bedrijfsmuren enthousiast over je organisatie vertellen, zijn goud waard. Ze zijn geëngageerd, en zijn zo wel drie tevreden werknemers waard. Toch wandelen ze niet zomaar binnen in je bedrijf. Je moet wel degelijk actie ondernemen om medewerkers tot op dat niveau te tillen.

Uit onderzoek blijkt dat – opnieuw – een duidelijke, aantrekkelijke missie, visie en strategie een belangrijke motor zijn. Weet iedereen waar de onderneming naar toe wil? Waarom, en hoe dat in de praktijk gebeurt? Ook de cultuur die in uw organisatie heerst, is sterk bepalend. Geven de leidinggevenden het goede voorbeeld, krijgen werknemers een mate van autonomie om tot resultaten te komen, worden medewerkers gestimuleerd om hun sterktes en interesses te ontplooien?

Dat laatste kan zich ook doorzetten in groeimogelijkheden, een derde grote stimulus voor ambassadeurs. Op hun beurt kunnen zij zorgen voor groei in de perceptie van je organisatie als aantrekkelijke werkgever.

Flexibel verlonen : is je organisatie er klaar voor?

Daarmee vertaal je alle extralegale loonvoordelen van je werknemer naar één totaalbudget dat hij kan spenderen aan mobiliteit, maar ook aan tools om mobiel te werken (smartphone, tablet, internetverbinding thuis …), extralegale vakantiedagen, aanvullende verzekeringen enzovoort.

Op je loonkosten heeft het principe geen enkele impact: het is een budgetneutrale oplossing. Toch is ze juridisch volledig waterdicht en straalt het principe van de vrije beslissingsbevoegdheid positief af op de tevredenheid van je werknemers. Zij kunnen immers een voordelenpakket op maat samenstellen dat naadloos aansluit bij hun persoonlijke behoeften. Zo maak je ongetwijfeld het verschil met je concurrenten.