Tendances RH en 2023

Ce n'est pas la première tendance qui vient de l'étranger, mais le plus grand secrétariat social SD Worx en 2022 ne trouve pas vraiment d'indications que cette tendance se généralise en Belgique. 

D'après une enquête de SD Worx menée auprès de plus de 1 000 travailleurs en Belgique en mars 2022, les Belges sont plutôt engagés dans leur travail. Une majorité (55%) est d'accord avec l'affirmation selon laquelle ils font plus que ce qui est demandé (dans leur travail). Seule une très petite minorité est "totalement en désaccord" avec cette affirmation (2%). Moins d'un sur dix (9%) n'est pas d'accord et ne fait donc certainement pas plus que ce qui est demandé. Il n'y a pas de différences significatives selon l'âge.

Nous avons l'impression qu'aucun abandon ou ‘Quiet Quitting’ massif ne balaie notre pays. Il n’y a donc rien d’alarmant à ce sujet chez nous mais il est important de maintenir l'engagement en tant qu'employeur afin d’éviter que ceci ne devienne une tendance. 

Cela pourrait être pire. Le marché du travail belge, sous l'influence du covid, n'a pas été soufflé par une explosion massive de démissions. SD Worx constate que les Belges aiment la sécurité. Outre un rattrapage minimal en 2022 où les démissions ont légèrement augmentées, SD Worx n'a pas non plus réussi à détecter ce phénomène anglophone comme une véritable tendance en Belgique. Notre marché du travail belge reste très stable avec peu de rotation. Cela ne change rien au fait que les employeurs sont désireux de conserver tous les talents en 2023 également car le marché de l’emploi est très compétitif.

Cette nouvelle mode sur tiktok où des influenceurs témoignent qu'ils ont été recrutés pour " être simplement eux-mêmes " s’éloigne peut-être un peu de la réalité du terrain. Pourtant, SD Worx considère que le "Personality hire" fait partie de la solution pour trouver les bonnes personnes aux bonnes fonctions. Christien Gebruers, directeur de l'acquisition des talents chez SD Worx, assure : « Nous voulons surtout que votre personnalité sur le lieu de travail corresponde à la "personnalité" de notre entreprise. De cette façon, nous pouvons augmenter notre champ d’action pour le recrutement » SD Worx dispose aujourd'hui de 150 postes vacants pour seulement la Belgique et a récemment engagé 90 collaborateurs fraichement diplomés qui correspondent à l’entreprise, notamment en termes de valeurs et de personnalité. Ils reçoivent actuellement une formation. « L’époque du « et-et » est terminée ! », dit Christien Gebruers. « Cela nécessite un investissement de notre part, mais en partant davantage de la personnalité, nous pensons que nos collaborateurs auront un sentiment d'appartenance et de communauté dans notre entreprise. S'ils peuvent être eux-mêmes et bien s'entendre avec leurs collègues, ils voudront rester plus longtemps. Et s'ils viennent tout de même à partir, nous aurons des ambassadeurs qui propageront qu'il est agréable de travailler chez SD Worx. Nous recherchons des collègues dotés d'un flair naturel et désireux de travailler avec les autres. Si vous êtes naturellement flexible et avide de nouveaux défis, vous avez une longueur d'avance. C'est ce que recherchent de nombreuses entreprises, car les technologies et les tendances évoluent rapidement. Nous voulons des employés résilients qui sont prêts à s'adapter rapidement. »

L'âge moyen aurait baissé de 5 ans ? Ellen Claes, directrice des ressources humaines de SD Worx Belgique, a déclaré : « L'insertion professionnelle d'un plus grand nombre de personnes, jeunes et moins jeunes, est un défi majeur. SD Worx se concentre principalement sur la formation et/ou la réorientation des employés peu expérimentés, quel que soit leur âge. Sur la base des données salariales de plus d'un million de salariés belges, nous ne constatons aucune diminution de l'âge moyen des travailleurs belges ; l'âge moyen en 2017 était de 40,43 ans, en 2022 il est de 40,95 ans. Une différence négligeable. Nous ne parlons pas tant d'un rajeunissement du lieu de travail que d'un mélange intergénérationnel. SD Worx voit d'énormes avantages dans un mélange de différentes générations. Ils ont en effet des besoins différents en termes d'horaires de travail ou de rémunération, notamment en ce qui concerne le régime de travail, la gestion, le développement et la composition de l'enveloppe salariale. Si un employeur apporte une réponse à ce défi, il fait la différence pour ses employés. »

Augmentation des coûts énergétiques et salariaux

Le plein effet de l'indexation automatique des salaires se fera pleinement sentir en janvier 2023. Tous les secteurs verront la masse salariale augmenter d'au moins 10%. C'est sans précédent ; c'est au moins trois fois plus que l'année passée. Cela mettra sous pression la position concurrentielle de nos entreprises belges et les investissements étrangers.

Jan Vanthournout, expert en relations sociales chez SD Worx : « Les employeurs vont essayer de maintenir l'emploi, mais cela pourrait devenir très difficile en 2023 sous la pression de l'augmentation des coûts énergétiques et salariaux. En plus de l'indexation automatique des salaires, on discute de la marge de majoration des salaires pour la période 2023-2024 (loi sur la norme salariale), qui sera finalement réglée non seulement dans les secteurs mais aussi au niveau des entreprises. Et ce, alors que les préparatifs des élections sociales de 2024 sont en cours. Le dialogue social sera plus important que jamais. »

La pénurie de main-d'œuvre persistera en 2023, de sorte que les entreprises doivent plus que jamais se positionner comme des employeurs attrayants. La flexibilité sera le concept clé en 2023. Une plus grande flexibilité est possible grâce à la numérisation des RH, qui permet en même temps de réaliser des économies. « Les travailleurs exigent des règles souples en matière de contenu de la fonction, de contrats de travail, d’heures de travail, de lieux de travail et d’occupation à temps plein ou à temps partiel. C'est là que les employeurs peuvent faire la différence : pensez aussi à la nouvelle possibilité du régime de la semaine de quatre jours de travail à temps plein ou de la semaine alternée en Belgique. » sait Ellen Claes, directrice du personnel de SD Worx Belgique.

 

Avec l’augmentation des factures d’énergie et autres, le bien-être financier des gens est de plus en plus pris en compte. Les entreprises intègrent plus fréquemment des alternatives flexibles dans leur politique salariale stratégique, avec des options sur mesure, des périodes de paie souples (paiement à la demande), d’autres formes de rémunération ou une rémunération flexible, qui permettent au collaborateur de déterminer en partie la composition de son package salarial. Pour répondre à cette demande de flexibilité supplémentaire, par exemple en termes d’employabilité, les services du personnel utilisent l’analyse RH : elle leur fournit des informations basées sur les données sur les talents, les aptitudes et les compétences dont ils disposent. Grâce au mapping proactif des compétences des travailleurs, les organisations augmentent non seulement leur employabilité maximale, mais elles soutiennent également leurs travailleurs dans leurs possibilités de développement et leur planification de carrière. «  Vous disposez déjà des moutons à cinq pattes au sein de la société. L'accent mis sur les talents et la mobilité interne est une valeur sûre. Avec cela, vous vous débarrassez définitivement des échos de ‘Quit Quitting’ ou peu d’engagement ou les rumeurs d’une démission massive. »

 

Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer van SD Worx, explique : « Le point majeur sur lequel les entreprises devront travailler en 2023 est l'agilité. Vous devez examiner les investissements sous tous les angles. Permettent-ils de construire le bien-être financier, tant pour vos collaborateurs que pour votre organisation? Comment numériser les ressources humaines pour qu’elles soient précieuses pour tous les collaborateurs ? Au sein de SD Worx, nous utilisons nos propres solutions HR Tech pour créer un marché du travail interne fluide où les employés peuvent réellement évoluer vers leur meilleur potentiel. Tant pour la vie que pour le travail, car en fin de compte, nous devons être capables d'être authentiques. Avec quelles données pouvez-vous optimiser les talents et les aptitudes ? Le contexte actuel nécessite un changement d’état d’esprit : non seulement pour identifier les opportunités, mais aussi pour les exploiter au maximum afin d’avoir une évolution positive sur l’ensemble de l’organisation. Ce changement de mentalité se fait d'abord et avant tout avec vous-même.»