5 idées reçues à balayer sur le rôle du HR Business Partner

Le HR Business Partner sait ce qu’il se passe dans l’organisation et à l’extérieur et est conscient de l’impact de l’économie et des nouveaux développements. Parallèlement, il tient compte des objectifs de l’entreprise. Il apporte cette vision à la table des directeurs et contribue à l’élaboration de la politique stratégique, ainsi qu’à la réussite de l’entreprise. Dans l’idéal, du moins. En pratique, les attentes relatives à sa fonction et ses missions ne sont pas toujours très explicites au sein des organisations. C’est pourquoi nous reprenons ici les cinq idées reçues les plus répandues.

1. Le HR Business Partner s’occupe du business.

En réalité, c’est exactement l’inverse : sa priorité, ce sont les ressources humaines et non pas le business. Un bon HR Business Partner analyse minutieusement le business et envisage avec l’esprit ouvert les ressources humaines comme une plus-value ou un moyen pour atteindre l’objectif commercial. Il veille à ce que le personnel de l'organisation puisse contribuer, directement ou indirectement, au succès du business et à satisfaire les clients internes et externes.

2. Le business commande, le partenaire exécute.

Ce n’est pas l’objectif. Le HR Business Partner ne fait pas office de centre de services ou de boîte aux lettres. Il incite plutôt au dialogue et adopte une position de coach et de conseiller. Il ne se limite pas à l’exécution et à la résolution des problèmes, l’étape précédente est pour lui tout aussi importante : trouver la solution la plus adéquate. Le HR Business Partner dispose par ailleurs d’une vision externe très large et gère de manière active le business qui lui incombe. Son rôle a évolué de l’exécutant à l’expert. Il représente aujourd’hui une partie de la solution.

3. Le HR Business Partner développe la stratégie RH.

Un HR Business Partner devrait-il se concentrer exclusivement sur la stratégie RH ? Rien n’est moins vrai. Le HR Business Partner doit œuvrer aux processus qui soutiennent la stratégie d’entreprise ou qui lui permettent au mieux de la réaliser. Il ne le fait pas avec sa propre vision ou mission, mais avec celle de l’entreprise. Il se pose alors la question suivante : « Quelle est la plus-value des RH dans cette stratégie d’entreprise ? ».

4. Seuls les bénéfices comptent.

Comment évaluer le succès commercial ? Quels indicateurs sont importants et dans quel délai ? Quand avez-vous atteint votre but ? Dans quelle mesure une enquête de satisfaction des travailleurs est-elle importante pour votre entreprise ? Qu’est-ce que la réussite ? Comment atteindre nos objectifs ? Le HR Business Partner participe à la réflexion et apporte un point de vue plus large qui contribue au succès de l’entreprise.

5. Les accords sont les accords.

Ce n’est pas toujours le cas. Un accord ne suffit pas toujours pour obtenir des résultats. Vous devez obtenir de l’engagement et naviguer pour cela intelligemment dans le champ de force de la politique de l’organisation. Être suffisamment habile pour obtenir la réalisation des actions nécessaires. Le HR Business Partner scrute le jeu politique et parvient à l’influencer. Il s’agit d’une compétence extrêmement importante.